EN EL AMBITO LABORAL SE TIENE QUE SER UNA UNIDAD, SER UN
COMPLEMENTO PARA QUE TODO FUNCIONE DE UNA MANERA EXCELENTE
Por lo general,
un área de
recursos humanos se establece
cuando en su
proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la
empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en
ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
En el momento de su
creación, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequeña
y lo dirige
un ejecutivo de
nivel medio, es
común que se
limite a llevar
los registros de los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento
de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la detección de
candidatos a ser seleccionados.
A medida que
crece la organización y su
demanda, el área de recursos humanos adquiere más importancia y complejidad. En toda empresa por pequeña que sea, siempre
habrá por lo menos una persona, que además de sus tareas que realice, se
dedique a acciones de personal, como por
ejemplo:
llenado de
planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los
colaboradores, etc.; sin embargo las
empresas medianas y grandes han
visto la necesidad de crear unidades o
áreas administrativas especializadas de
personal, para que
desarrollen funciones específicas
propias del área, estas funciones de
administración de recursos humanos pueden tomarse en 2
sentidos:
a.
Como parte de
la labor propia
de todo jefe,
para con sus
subordinados; es decir cumpliendo acciones de personal, a
parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmándose que
existen en una
empresa tantos jefes
de personal, cuantos
jefes existen.
b. Como
la función de
un técnico especializado, son
conocimientos específicos
adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar
las actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.
Toda empresa para su efectiva administración
en los recursos humanos, debe trabajar en base a un Programa
de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma
sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
A.
Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:
- Estudios realizados
- Formación general y humanística adquirida
- Experiencia Profesional realizada
- Experiencia laboral fuera de la empresa
- Promoción y resultados obtenidos.
B.Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
- Capacidad de conocimientos
- Capacidad
y habilidad para
desarrollarse en puestos
que impliquen tomar
Decisiones y
coordinar grupos.
- Capacidad de mando y gestión
- Capacidad en solucionar problemas.
- Capacidad en actuar en forma responsable
- Capacidad para actuar en puestos de línea o
como Staff.
Además del
conocimiento de las
capacidades de cada
colaborador, el programa Debe
desarrollar los aspectos
potenciales. Ello significa
que existen colaboradores
cuyos Conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y
calidad de trabajo. El objetivo de una
evaluación del potencial
es detectar las
potencialidades de los Colaboradores.
Se puede detectar
nivel de concentración y atención, nivel de razonamiento lógico, creatividad, organización, capacidad de
trabajo bajo presión, calidad en el
trabajo, Empatía, impulsividad, extroversión – introversión, capacidad
de trabajo en equipo, iniciativa, Dinamismo y liderazgo entre otros.
Tener un panorama
claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al Máximo las
cualidades desconocidas de su personal. La reubicación de colaboradores basada
en la evaluación de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y
al mismo tiempo la satisfacción del personal. Este proceso también facilita la
promoción interna dentro de la empresa.
No permita que los
talentos que usted posee dentro de su empresa sigan ¡durmiendo o
desperdiciándose!
Uno de
los últimos pasos
del programa consistirá,
como consecuencia de la
comparación entre puesto y personas, en saber de éstas, tanto sus capacidades
actuales, como sus capacidades potenciales.
Los resultados
principales que podemos resumir del manejo de un buen programa de personal
serían:
·
Conocimiento
de cada colaborador, su historia y su presente realidad
·
Conocimiento
de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en función de sus
capacidades.
·
Distancia
que existe entre
lo que el
puesto demanda del colaborador y
lo que éste efectivamente hace.
·
Plan
de formación para cada colaborador.
·
Plan
de puestos a los que puede acceder.
·
Información
de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para cambios
internos de forma inmediata.
Todo
este programa servirá,
para una buena
asignación de recursos
humanos, respondiendo una exigencia
empresarial actual, por
cuanto el colaborador
dentro de una empresa debe desarrollarse en equipos de
trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.
Capacidad Potencial de sus Colaboradores.- Uno de
los principales problemas con que se enfrentan las empresas en la actualidad,
es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus
colaboradores, de que disponen, lo que
puede suponer una condición limitante para el desarrollo y crecimiento de las
mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es
el adecuado al cambio cibernético y tecnológico.
Políticas de Gobierno. El medio ambiente político que ejercen diversos grupos interesados y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las organizaciones no les queda más remedio que acatarlas. Pueden existir casos en que los que la constitucionalidad de la ley se ponga en duda abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado débiles para reforzar su cumplimiento. Pero la mayoría de las veces, las leyes son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial.
Está
comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos en
materia laboral, con ciertos grupos, lo
que muchas veces se legisla favoreciendo
a esos grupos.
El Aspecto Socio Cultural del
Colaborador. El contexto
socio cultural afecta
de distintas maneras a
las empresas. Una
de ellas es
a través de
las acciones y expectativas de sus colaboradores, los
cuales traen consigo
una gran variedad
de orígenes, valores e
influencias. Existen colaboradores
con o sin
vocación de servicio, pesimistas, optimistas, sumisos,
como otros por su complejidad solo quieren mandar y no ejecutar.
Falta de Planeación.
Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de
planeación de los recursos humamos; Es decir no existe:
- Análisis de
las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.
- Análisis de
las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación de
cambios en la estructura de la empresa.
- Un
inventario de recursos humanos
Generalmente
se contrata personal
sin medir la
consecuencia que pueda
acarrear, dándose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando
existen más gastos que ingresos, también nos damos cuenta, cuando queremos
cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos indicado
para el desarrollo de la función, lo cual no pasaría si hubiera habido un
inventario de personal, de donde se escogería al personal más adecuado.
La Centralización de Poder. Otro
problema común es el poder de centralización, de las decisiones, en este caso
los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de
trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el
control. Esto implica
muchas veces que
el encargado de
personal esta de "pantalla". En estos casos los gerentes todavía no
conocen su verdadero rol, o
misión empresarial y se
dirige las empresas
con cierto temor
de perder la
autoridad, y hasta desconfianza de sus colaboradores
más cercanos, ellos
quieren que todo
pase necesariamente por despacho,
por lo que
desde un punto
de vista de
un gerente ejecutivo no debe
ocurrir así.
Desconocimiento de las Técnicas
Mínimas de Recursos Humanos. Uno de los
más graves problemas
con que se
encuentran las empresas
en materia de
recursos humanos es que no existe un "procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal"; el ingreso del personal a la empresa, se hace
utilizando muchos criterios, como también se da que en algunas organizaciones
se hace concurso o selección, pero solo
para simular ya
que muchas veces
el puesto ya
tiene nombre. Por
ello es recomendable que existan
políticas sobre el particular, estableciendo la forma técnica de reclutar, seleccionar
y contratar, a
fin de que
sólo ingresen a
la empresa personas capaces y motivadas para comportarse
dentro de los estándares de control.
Naturaleza de los
Colaboradores. La dificultad radica
en que las
personas, por naturaleza somos
diferentes y así
como también nuestro
comportamiento, los motivos que impulsan estar de acuerdo o no
con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas, nuestras
habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios: la
administración de recursos
humanos deberá integrar
todas estas diferencias, alinearlas
sin perder su
singularidad y orientarlas
al trabajo en
equipo resguardando un clima de sana convivencia. Allí radica la
dificultad. Pero todo depende de la manera como usted maneje a sus colaboradores
para obtener los resultados esperados.
Desinterés. Finalmente se observa una falta y
menoscabo de las empresas hacia los colaboradores, por la no fijación de
objetivos y políticas en materia de personal, provocando un desinterés o
motivación y baja productividad o rendimiento de parte de los
colaboradores. La empresa
debe tener en
cuenta que sin
los colaboradores está
no alcanzaría los éxitos, lo que debe ponerse mayor interés y
consideración estableciendo políticas y/o objetivos para tener motivados
siempre al capital intelectual.
El área o unidad administrativa encargada de la dirección de personal en las
organizaciones tiene diversas denominaciones así por ejemplo “Relaciones Laborales, Relaciones Humanas, Relaciones Industriales, Administración de Personal, Recursos Humanos,”, etc.
Relaciones Laborales. Denominación que solamente estaría referida a la función del trabajo, es decir a las interrelaciones en el centro de trabajo.
Relaciones Humanas. Esta referida a la actuación y solución de problemas del comportamiento humano al interior y exterior de la empresa.
Relaciones Industriales. Esta referida a la interacción laboral en aquellas empresas manufactureras e industriales Administración de Personal, o Recursos Humanos.
Son las denominaciones más apropiadas, por que generaliza la función de dirigir las personas en las empresas.
Como todas las materias, la Administración de Personal ha evolucionado a la par de las técnicas de gestión empresarial, por ello si tenemos en cuenta la variable tiempo, indicaremos que en la década del ´70 fue denominada “Relaciones Industriales”, en la década de los ´80 se le llamaba
“Relaciones Laborales”, y en la década del ´90
“Administración de Recursos Humanos”
La denominación de Relaciones Industriales es más empleada dentro de las
empresas industriales, atendiendo a la legislación laboral, que indica toda empresa que tiene más de 100 trabajadores debe contar con una unidad administrativa de Relaciones
Industriales.
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